欲しい人材に選ばれる会社に!オウンドメディアリクルーティングの手順と事例

求職者の価値観が多様化する中、オウンドメディアリクルーティングという採用手法が注目されています。既に多くの企業が実践しているため、実際に目にしたことがある人も多いのではないでしょうか?

とはいっても、具体的にどんな採用手法なのかイメージが湧きにくいこともあるでしょう。

そこで今回は、オウンドメディアリクルーティングの概要と手順を解説します。企業の採用担当者は必見の内容となっていますので、ぜひご覧ください。

目次

オウンドメディアリクルーティングとは

働き方や企業へのニーズが多様化する中で、近年オウンドメディアリクルーティングという採用手法が注目されつつあります。

この章では、オウンドリクルーティングとは何なのか、その概要について解説しています。

オウンドメディアリクルーティングの概要

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、付加価値の高い人材の獲得に繋げることを指します。

オウンドメディアとは、企業が所有するホームページ、採用ページ、ウェブメディアなどを指したものです。また、付加価値の高い人材とは、企業に最適なスキルと価値観を持ち合わせ、社内で活躍できる可能性が高い人のことを指しています。

つまりオウンドメディアリクルーティングとは、企業が所有するメディアで事業内容や仕事の魅力、求める人物像など採用に関する内容を積極的に発信し、企業にマッチした人材の獲得を目的にしているのです。

求人サイトを通した採用活動との違い

一般的な採用手法のひとつに、求人サイトが挙げられます。オウンドメディアはそれぞれの企業が所有するのに対し、求人サイトは人材紹介会社などが所有しています。

オウンドメディアであれば、企業の都合に合わせて掲載期間を変更し、画像や動画、データなどを用いて自社の魅力を自由に発信することが可能です。一方、求人サイトでは掲載期間が定められ、決められた項目を掲載するなど、求人サイトの規定に従う形になります。

オウンドメディアリクルーティングの必要性

オウンドメディアリクルーティングが注目される理由の一つに、従来の採用手法での高付加価値人材の獲得が難しくなっていることが挙げられます。

求職者の情報リテラシーの高まりや、働き方の多様化などにより、仕事の選び方の基準が大きく変化しています。また、一昔前は求人サイトでの応募が一般的でしたが、現在は求人検索の方法にも複数のものがあります。

そこで、オウンドメディアを通して企業は主体的に自社の魅力を情報発信することで、求職者に効果的にアプローチできます。これにより高付加価値人材を獲得し、入社後のミスマッチを減らすなど、優秀な人材の確保につなげられるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリット

日に日に必要性が高まっているオウンドメディアリクルーティングですが、メリットやデメリットについてしっかりと理解しておきたいところです。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリットを詳しく紹介します。

メリット①会社にマッチした求職者の採用確率が上がる

オウンドメディアで採用に関する情報発信をすることで、企業の雰囲気や求める人物像を求職者にダイレクトに伝えられます。また、検索の上位に表示されると、採用に関するキーワードで検索した求職者の目に留まりやすくなります。企業名で検索する求職者も中にはいますので、求める人材に効果的にアプローチできるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは、企業のニーズにマッチする求職者からの応募が期待でき、採用確立を上げられます。

メリット②会社の認知度が上がる

求人サイトでは、そのサイトを閲覧したユーザーにしか情報を届けられません。一方、オウンドメディアリクルーティングを活用すれば、インターネットで検索する人やSNSの利用者など、求職者に限らず、より多くの人の目に留まる可能性があります。

会社の認知度を上げ、より多くの求職者の興味を集めたい場合などにも、有効に働きます。

メリット③会社の魅力を伝えやすい

オウンドメディアを活用すれば、画像や動画、データなどを用いた情報発信が可能です。また、各部署の社員インタビューや、業務内容の紹介、オフィスの映像の公開など多様なコンテンツを作成できます。

このように採用に特化したオウンドメディアは、企業の魅力を求職者に最大限に伝えられるでしょう。

メリット④採用力が高められる

オウンドメディアリクルーティングでは、求職者のニーズの把握から発信するコンテンツ内容、サイトの構成まで、全てを自社でおこなう必要があります。そのため、時間も手間もかかりましすが、その分求人サイトへの掲載よりも、企業の採用力を高められます。

よりよい人材の獲得には、オウンドメディアリクルーティングが最適です。

デメリット①軌道に乗るまで時間がかかる

メリットが多いオウンドメディアリクルーティングですが、デメリットもあります。

オウンドメディアリクルーティングは、サイトの開設やSNSアカウントの設定、コンテンツ作成などやるべきことが非常に多くあります。また、メディアが起動に乗るまでには、ある程度の時間が必要です。

サイトの開設やコンテンツの作成、サイトの公開などに必要な人員やコスト、時間について把握し、長期的な視点で運用しましょう。

デメリット②初期費用がかかる

まだ自社のホームページや採用ページを持っていない場合、それらを開設するにはまとまった費用がかかります。また、オウンドメディアを運用する人材の確保やコンテンツの製作費など、サイトの構築以外にもコストが必要です。

求人サイトの掲載費と比較して膨大なコストがかかる場合には、オウンドメディアリクルーティングの実施がデメリットになる可能性もあります。

デメリット③専門的な知識が必要

オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、採用だけでなく、マーケティングやコンテンツ制作などに関する知識が必要になります。

「どのようなターゲットを設定し、ニーズを満たすには、どんなコンテンツが必要なのか?」といったことを念頭に置き、専門的な知識を持って取り組まなければ、その効果は半減するでしょう。

専門的な知識を持つ人が社内いない場合は、全てを外注をしなければならないため、コストが余計にかかり、デメリットが大きくなる可能性もあります。

デメリット④社内体制を整える必要がある

オウンドメディアのコンテンツ制作には、さまざまな部署の協力が必要です。特に社員インタビューや業務内容の紹介では、どの部署にどんな依頼をするのかまとめ、他部署に連絡を取り、インタビューや記事掲載の了承を得なければなりません

また、インタビュアーを選定し、出来上がった原稿チェックを社内で行う必要があります。このようにオウンドメディアリクルーティングは、社内の体制が整っていないと難しい側面があります。

オウンドメディアリクルーティングの2つの要素

オウンドメディアリクルーティングの重要な要素には、以下の2つが挙げられます。

  • ジョブディスクリプション
  • シェアードバリューコンテンツ

2つは、求職者に向けた情報発信の形態です。これらを実施することで、高付加価値人材を獲得しやすくなります。

この章では、「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」を詳しく解説しています。

要素①出会うための「ジョブディスクリプション」

ジョブディスクリプションとは、日本語に訳すと「職務記述書」になります。求人の職務内容や職務の目的、応募者に求められることを詳しく明記したもので、主に以下の内容で構成されます。

  • 職務内容
  • 職務の目的
  • 目標
  • 責任
  • 権限の範囲
  • 関わりを持つ社内外の関係性
  • 必要とされる技術・知識
  • 資格
  • 経験
  • 学歴

従来の求人では簡単な仕事内容や給与、条件などのみを掲載し、シンプルなものがほとんどでした。それに比べてジョブディスクリプションは、より詳細な情報を網羅しています。

ジョブディスクリプションの実施により、企業と求職者のニーズがマッチしやすく、求職者が求人を探す際に、検索ワードにヒットしやすくなるなどのメリットがあります。

要素②選ばれるための「シェアードバリューコンテンツ」

シェアードバリューコンテンツとは、日本語に訳すと「価値を共有するコンテンツ」です。自社の価値や魅力を伝え、求職者の間で共有されるコンテンツを指します。

シェアードバリューコンテンツは、更に以下の2つに分けられます。

  • カルチャーコンテンツ
  • パーパスコンテンツ

カルチャーコンテンツとは、企業のカルチャー(文化)を発信するコンテンツを指しています。社内の雰囲気や、どんな考えを持った社員がいるかなどを動画やインタビュー形式などで具体的に分かりやすく伝えましょう。求職者にとって企業の雰囲気を伝えると、入社後の働きやすさにつながります。カルチャーコンテンツは、企業と人材の入社後のミスマッチを防ぐための、有効な手段になります。

パーパスコンテンツとは、企業のパーパス(目的)を発信するコンテンツのことを指したものです。自社の社会に対する存在価値や、活動目的などを具体的に伝えます。

働き方や、企業へのニーズが多様化する現代の採用現場において、シェアードバリューコンテンツは需要な役割を担っています。

オウンドメディアリクルーティングの5つの手順

オウンドメディアリクルーティングを実施するには、以下の5つの手順があります。

  • ①欲しい人材像の明確化
  • ②他社と差別化できる自社の魅力を探す
  • ③ジョブディスクリプションの作成
  • ④シェアードバリューコンテンツの作成
  • ⑤SNS・ブログ・イベントも活用

ここでは上記を詳しく紹介します。

ステップ①欲しい人材像の明確化

まずは、自社が求める人材の人物像を整理します。

自社の求める人材がはっきりとしていないと、オウンドメディアで発信するコンテンツ内容にぶれが生じ、採用後のミスマッチにつながります

求める人材像の持つスキルや性格、ビジョンなどを書き出し、詳細なペルソナを設定しましょう。

ステップ②他社と差別化できる自社の魅力を探す

次に、他社との差別化となる自社の魅力を明確にします。

自社の魅力を明確にする際は、企業理念・事業内容・社員の特徴・福利待遇の4つのポイントを意識するとよいです。他社と差別化できるような自社独自の魅力を多く見つけましょう。

ステップ③ジョブディスクリプションの作成

ステップ③では、ジョブディスクリプションを作成します。

ただ単に仕事内容や給料を載せるだけでなく、職務の目的や目標、必要とされるスキルなどを具体的に紹介しましょう。動画や画像を用いるなど求職者が入社後の働き方を想像しやすいような工夫が必要です。

ステップ④シェアードバリューコンテンツの作成

ステップ④は、パーパスコンテンツとカルチャーコンテンツから構成されるシェアードバリューコンテンツの作成です。

パーパスコンテンツは、自社の存在価値や、活動目的を伝える重要な役割を果たします。カルチャーコンテンツは、社内の雰囲気などを伝える役割を果たします。企業の文化を分かりやすく紹介することで、求職者が入社後に感じるギャップや、企業とのミスマッチを最小限に抑えることができます。

求職者の効果的にアピールできるよう、ペルソナを設定し、ニーズを想像しながら作成しましょう。

ステップ⑤SNS・ブログ・イベントも活用

オウンドメディアリクルーティングが使用する媒体は、企業のホームページや採用ページだけではありません。

SNSやブログ、イベントなどを活用し、実際の社員の働く姿や企業の魅力など発信するのもよいでしょう。さまざまな手法を用いて企業の認知度を上げ優秀な人材の確保に努めましょう。

オウンドメディアリクルーティングに効果的なコンテンツの事例

この章では、オウンドメディアリクルーティングに効果的なコンテンツの事例7つを詳しく紹介します。

事例①社員インタビュー

実際に働く社員の生の声を掲載すると、求職者が入社後の働き方をイメージしやすくなります。

社員インタビュー記事や、働く社員の一日のスケジュール紹介、業務内容などを分かりやすく掲載すると、より読み応えのあるコンテンツになります。

事例②サービスに込められた想い

オウンドメディアリクルーティングで企業が展開するサービスの裏側を紹介すると、企業の方向性や価値観をダイレクトに伝えられます。また、求職者に限らず、コンテンツを目にした全ての人にサービスの魅力を伝えられるため、ファンを増やせるなどのメリットもあります。

事例③経営者に聞く企業の価値観

組織のトップであり、企業の方向性を決める経営者の言葉は、求職者にとっても大きな影響力を持ちます。創業に至った経緯や、経営する上で抱く想いなどを紹介し、企業の価値観を伝えましょう。

事例④福利厚生の内容紹介

働き方や生活様式が多様化している今、福利厚生は会社の魅力を伝える重要な項目です。休暇や手当の紹介だけでなく、福利厚生を利用した社員の年間総数や意見などを載せることで、より説得力のある内容になります。

事例⑤社内研修や勉強会について

社内研修や勉強会の内容を発信し、求職者に入社後のフォロー体制の充実度をアピールしましょう。入社後にどのようにしてキャリアアップできるかというのは、求職者にとって企業を選ぶ際の一つの基準にもなります。キャリアップに励む社員のインタビューなどを掲載するのもおすすめです。

事例⑥プライベートの社員の写真

ライフワークバランスが重要視される現代において、求職者の企業への関心事は仕事内容だけではありません。残業時間の有無や休日など仕事以外の時間や過ごし方も、企業を選ぶ上で重要視されています。

社員のプライベートの写真の公開など、仕事や趣味を楽しむ姿を載せると、入社後の姿をイメージしやすくなり、効果的です。

オウンドメディアリクルーティングで選ばれる会社へ

オウンドメディアリクルーティングの概要と手順を解説しました。オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを通して自社の魅力を発信し、より付加価値の高い人材の獲得につなげることを指します。会社の魅力を伝えやすい、企業の認知度をアップさせるなどメリットが多くあります。

また、オウンドリクルーティングを導入する際は、欲しい人材像の明確化や、他社と差別化できる自社の魅力を探す、ジョブディスクリプションの作成などこちらで紹介した5つの手順を踏むことが大切です。

オウンドメディアリクルーティングを活用し、自社に合う優秀な人材を確保しましょう。

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